企业如何设计富有激励的薪酬？

很多老板比较关心利润率。小编认为，利润额比利润率更有现实价值。利润率只是检测公司盈利水平的一把尺子，利润额才是企业的真正目标。另外，投资回报率也比利润率更有价值。只有开放激励、丰富激励、做大蛋糕，企业才能获得更多利益。


薪酬设计要考量三大公平：
1.                 内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任、工作难度等相匹配--通过岗位价值评估解决。
2.                 外部公平：对公司内外同类型岗位的薪酬进行比较--通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。
3.                 自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配--通过绩效考核解决。
不过，薪酬永远没有绝对公平！企业要做的是让员工感觉公平。
薪酬设计要做到四化导向：
1.                 激励多元化：按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2.                 层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3.                 双向扩展化：由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4.                 未来价值化：除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
另外，薪酬设计还要综合考虑五大因素：
1、挖掘员工深层次的需求；
2、必须懂得激励理论；
3、选择最佳的薪酬模式；
4、设计合理的薪酬流程；
5、设置薪酬体系的保障。
很多人往往把薪酬误认为就是工资，事实上，薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统。
一般在什么情况下，老板会愿意为员工涨薪呢？
1、企业业绩好；
2、公司成本下降；
3、绝对员工人数下降了；
4、某位员工有突出的表现；
5、加薪不会增加企业负担。
没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。固定工资养懒人，弹性激励助勤人。
当然，企业解决薪酬上升压力的通道主要有：
1、        扩张，给员工创造更多的发展机会与未来价值。
2、        文化，不是空喊口号，是创建快乐、进取、家庭式氛围的工作环境。
3、        减员，通过增效实现减人加薪。
4、        低标，降低用人标准，包括年龄性别学历能力等。
 5、其他通道：1）机器取代人；2）追逐人力洼地；3）寻求资本救赎；4）创新提升利润；5）提高人均产能；6）非核心岗位人员替换，促进人员合理流动；7）流程或业务的外包，降低管理成本。
如何保持薪酬的良性持续增长：
1、            建立主动加薪机制。
2、            建设价值流，开放产值通道，为员工提供更多付出创造的机会。
3、            先将加薪部分实现价值化。
4、            强化职业目标管理与人才训练计划，令员工快速成长达到更高工作标准。
    5、丰富激励模型，员工可从不同价值贡献中获得收入。
    在加薪的设计上，可以参考四步：
1、以员工期望为中心设置20%上下的保底线与封顶线，以半年一小“匀”，一年一大“匀”。
2、将薪酬进行分块划割，提炼关键因子，实现产值化与价值化。
3、建立3-5个浮动档级，以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。
4、结合企业短期目标与员工职业目标，确定月、季、年、三年薪酬结构性模式，建立多元化激励。